Новый сотрудник стоит дорого. Поэтому важно его не потерять.
- Ирина, добрый день! Что же нужно делать, чтобы текучесть была нулевая?
- Привет! Во-первых, важен качественный отбор персонала. Еще на входе необходимо тщательно провести собеседование и узнать кандидата. Например, важно понять какая нужна человеку работа, постоянная или временная, какова его мотивация, зачем ему работать, его ожидания и пр.
Во-вторых, необходимо дать человеку возможность попробовать и оценить специфику работы у нас, особенно если кандидат без опыта в общепите. Можно провести вводный день, одну-две смены, или хотя бы экскурсию по филиалу, чтобы он понял, как это все у нас происходит!
В-третьих, это «акклиматизация» сотрудника на начальном этапе, чтобы человек не чувствовал себя брошенным. Адаптация сотрудника, очень важна!
В-четвертых, нужна команда, дружная, сплоченная, живая и драйвовая. Нужна позитивная атмосфера и дружный коллектив.
- Привет! Во-первых, важен качественный отбор персонала. Еще на входе необходимо тщательно провести собеседование и узнать кандидата. Например, важно понять какая нужна человеку работа, постоянная или временная, какова его мотивация, зачем ему работать, его ожидания и пр.
Во-вторых, необходимо дать человеку возможность попробовать и оценить специфику работы у нас, особенно если кандидат без опыта в общепите. Можно провести вводный день, одну-две смены, или хотя бы экскурсию по филиалу, чтобы он понял, как это все у нас происходит!
В-третьих, это «акклиматизация» сотрудника на начальном этапе, чтобы человек не чувствовал себя брошенным. Адаптация сотрудника, очень важна!
В-четвертых, нужна команда, дружная, сплоченная, живая и драйвовая. Нужна позитивная атмосфера и дружный коллектив.
- Вы говорите, что в первую очередь, это правильный входной отбор, менеджеры вашего филиала проводят какое-то особенное собеседование? Или следует прописанному алгоритму?
- Да в принципе нет! Все достаточно стандартно. Все менеджеры проходили обучение как правильно проводить собеседование, в подсказку для них есть памятки в базе знаний. По этим материалам и проводим стандартное собеседование, дополнительно рассказываем о плюсах и возможностях нашего филиала.
- Сотрудники, работающие достаточно долгий период, мотивируются дополнительно? Как вы их удерживаете?
- Что человеку важно в работе? Как я уже говорила, важен коллектив. Хорошо, когда сотрудник с удовольствием идет на работу и ему комфортно, когда он чувствует себя членом команды. Этому, например, очень способствуют небольшие пятиминутки, на которых обсуждаем цели, задачи, проблемы и вопросы, где можно сказать и быть услышанным. И еще очень важна честность. Например, сумма оплаты труда должна соответствовать той, что вы пообещали. Если мы человеку озвучиваем все честно, и он все честно получил, и о всех изменениях и правилах он был заранее информирован, для него все ясно и прозрачно. Такая работа его полностью устраивает!
- А зачем вообще работать с текучестью? Можно ведь просто набирать новых сотрудников, если кто-то захотел уйти?
- Во-первых, мы тратим кучу времени на подбор нового сотрудника, на его обучение. Каждый новый сотрудник, помимо времени, это еще и материальные затраты (продукты, обучение и т.д). Климат, который хотелось бы поддерживать, для комфортной работы, и для создания команды - тут люди должны сработаться между собой, поэтому нужно минимизировать текучесть. Новые люди, конечно, тоже должны приходить, сезонность все ровно есть, но основная команда должна быть стабильной.
Текучка, к сожалению, неизбежна, но она может быть контролируемой. Если же люди постоянно уходят, значит есть проблема в организации работы, оплаты труда... Какие-то точно есть проблемы, надо садиться и анализировать.
Текучка, к сожалению, неизбежна, но она может быть контролируемой. Если же люди постоянно уходят, значит есть проблема в организации работы, оплаты труда... Какие-то точно есть проблемы, надо садиться и анализировать.
- Мы обсудили, что необходимо сделать, чтобы эту текучесть снизить. А что делать, если сотрудник уже пришел с заявлением?
- В любом случае пытаемся удержать! Сначала выясняется причина, почему человек хочет уйти? Можем ли мы помочь решить эту проблему? Либо в рамках нашего филиала, либо в рамках компании. Если, например, человек переехал в Верхнюю Пышму, и говорит, что больше не может до нас добираться, в Екатеринбург, и поэтому увольняется, мы можем предложить ему перевод на другой филиал, в Пышме. Тогда у компании есть возможность сохранить обученного и лояльного сотрудника.
А если, например, Повар устал работать на Японии, пожалуйста, есть вариант работать на пицце. У нас на филиале, есть примеры, когда сотрудник проходил весь цикл работы на кухне, и выбирал то, что ему больше по душе, там и оставался.
А если, например, Повар устал работать на Японии, пожалуйста, есть вариант работать на пицце. У нас на филиале, есть примеры, когда сотрудник проходил весь цикл работы на кухне, и выбирал то, что ему больше по душе, там и оставался.
- А помимо переезда и однотипности работы, были еще какие-то причины увольнений? Именно на вашем филиале?
- Были у нас такие сотрудники! (Улыбается). У нас была семейная пара, брат с сестрой, у них были постоянные семейные конфликты, в результате, чтобы не провоцировать эти конфликты, одного пришлось перевести на другой филиал. Потому что, даже если конфликт происходит между двумя людьми, в дальнейшем команда начинает делиться на тех, кто поддерживает одного, кто второго. Но чаще всего, сотрудники уходят все же в связи с переездом. Еще есть причина ухода сотрудников, это студенты, которые не смогли совмещать учебу с работой.
Больше сложностей возникает с курьерами, потому что часть из них оказывается просто не готовой к этой работе. Так как есть определенные сложности, в плане погоды, тяжелых сумок, физической нагрузки. Многие думают, что быть курьером достаточно легко! Но отработав 1-2 смены, человек понимает, что не готов к этому, как правило его не удается замотивировать остаться. Как я уже говорила, важно на этапе подбора максимально подробно и открыто рассказывать сотруднику о специфике работы и дать возможность попробовать.
Больше сложностей возникает с курьерами, потому что часть из них оказывается просто не готовой к этой работе. Так как есть определенные сложности, в плане погоды, тяжелых сумок, физической нагрузки. Многие думают, что быть курьером достаточно легко! Но отработав 1-2 смены, человек понимает, что не готов к этому, как правило его не удается замотивировать остаться. Как я уже говорила, важно на этапе подбора максимально подробно и открыто рассказывать сотруднику о специфике работы и дать возможность попробовать.
- Вы изучали, сколько стоит подбор одного нового сотрудника?
- Углубляться в конкретные затраты на подбор не приходилось, но мы как-то пытались весной и летом самостоятельно раздавать листовки о подборе пеших курьеров,. Но отдача от них была не высока! Размещали листовки там, где курьеры ходят каждый день, клеили на доски объявлений и т.д. Из 1000 размещенных листовок, прибыло только человек десять. В этом плане больше работает сарафанное радио, пришел один, привел с собой друга. Это точно работает!
- Интересно! А давайте как раз попробуем, наглядно разобраться, сколько стоит подбор и адаптация одного сотрудника!
Пример расчета затрат на 1 повара.
Затраты на подбор: сайты по поиску сотрудников (hh, Worki, Зарплата.ру) в расчете на одного кандидата (при условии покупки пакетов) + работа специалиста по подбору + оценка по СБ = 3 430 руб.
Стоимость обучения одного стажера (стоимость блюд на списание + дневник стажера + наставник) = 6 295 руб.
Форма на одного стажера = 1500руб.
Заработная плата стажера = 4900руб.
Итого, стоимость подбора + стоимость стажировки на одного повара = 16125 руб. (без учета мед.осмотра)
За ноябрь, на филиал Автовокзал было принято и трудоустроено 5 поваров, и 21 курьер. Считайте сами.
Помимо достаточно серьезной суммы на подбор и адаптацию персонала, тут еще необходимо учитывать, что производительность опытного сотрудника значительно отличается от новичка, средний показатель производительности труда на секцию равен:
Затраты на подбор: сайты по поиску сотрудников (hh, Worki, Зарплата.ру) в расчете на одного кандидата (при условии покупки пакетов) + работа специалиста по подбору + оценка по СБ = 3 430 руб.
Стоимость обучения одного стажера (стоимость блюд на списание + дневник стажера + наставник) = 6 295 руб.
Форма на одного стажера = 1500руб.
Заработная плата стажера = 4900руб.
Итого, стоимость подбора + стоимость стажировки на одного повара = 16125 руб. (без учета мед.осмотра)
За ноябрь, на филиал Автовокзал было принято и трудоустроено 5 поваров, и 21 курьер. Считайте сами.
Помимо достаточно серьезной суммы на подбор и адаптацию персонала, тут еще необходимо учитывать, что производительность опытного сотрудника значительно отличается от новичка, средний показатель производительности труда на секцию равен:
Для того, чтобы выйти на высокую производительность сотруднику требуется в среднем 2 месяца.
Очевидно, что стабильная команда - это и экономия и залог успешности филиала.
Очевидно, что стабильная команда - это и экономия и залог успешности филиала.
- Что бы вы посоветовали, директору нового филиала?
- Изначально подбирать команду, налаживать личностные отношения и формировать доверие в коллективе. Если хочешь, что бы слышали тебя, учись слышать и сам!